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金融危机下海西地区中小型企业 领导行为影响因素研究

   严威 戴星 刘璠 厦门大学 2017-9-13

  

   目录

   摘 要 4

   1 引言 5

   1.1问题的提出及研究的意义 5

   1.1.1 问题的提出 5

   1.1.2 研究的意义 6

   1.2 研究内容 6

   1.3 研究方法 7

   1.4技术路线 8

   2 文献综述及相关理论基础 10

   2.1 文献综述 10

   (一)理论结合实际方面的研究 10

   (二)对基础理论的扩展 11

   (三)基于计量分析的领导行为研究 12

   (四)对领导行为发展趋势的预测 12

   (五)已有研究成果的局限 13

   2.2 相关理论基础 13

   2.2.1 历史沿革 13

   2.2.2 概念厘定 16

   3 研究设计 19

   3.1 量表设计 19

   3.1.1理论基础 19

   3.1.2量表设计 20

   3.2 访谈梗概 22

   3.2.1 受访者基本情况 22

   3.2.2 访谈内容 22

   3.2.3 访谈的基本过程 23

   3.2.4 访谈的主要结论 23

   3.3 量表品质分析 24

   3.4 理论假设提出及计量模型设计 26

   3.3.1 理论假设的提出 27

   3.3.2 计量模型的设计 27

   4,计量分析 29

   4.1 数据收集 29

   4.2 数据品质分析 30

   4.3 影响领导行为因素结构方程建模 31

   4.3.1 建模条件 31

   4.3.2 运算结果 34

   5主要结论与研究展望 38

   1987 5.1 主要结论 38

   结论: 38

   本研究的创新点: 38

   5.2 研究展望 39

   致 谢 40

   参考文献 41

   附一 43

   附二 47

   摘 要

   领导行为是一个复杂的社会现象,是组织内一个重要的,开放的,动态子系统,领导者既是行为的使动者,也是被动者.由领导者的主动性来看对组织行为的影响主要表现与对组织内个人行为态度,组织内沟通,组织变革行为的影响.同时,从领导者的被动性来看,组织行为在一定程度上决定了组织内组织行为的合理化推动领导行为的有效性,组织行为所处的环境是选择有效的基础.

   领导是一个团队组织中担负领导职务的人,为达到团队组织的目标进行的一系列指挥,带领,协调和鼓励的活动.从领导行为理论看,企业领导行为分为两项:一项为关心生产,即关心工作,抓好组织,以达到物质生产和物质服务的目标;另一项是关心人,处理好人际关系,维持企业的良好状态.在组织这个开发的系统中,领导行为会依赖与任务结构领导成员关系领导权威下属的主导性需求等因素.不同的情况需要不同

   本文拟从对领导理论的分析以及对领导行为的概念厘定入手,在广泛收集和梳理相关文献的基础上,设计出经优化的LBDQ量表,优化后的量表适用于海西地区的中小企业的领导行为调查;在通过理论分析和探索性因子分析后,本文提出"优化后的量表含有四个一阶因子"和"存在一个可以较好解释四个一阶因子,且与之强相关的二阶因子"两个假设;最后运用结构方程模型进行探索性因子分析和二阶因子分析.分析的结果表明,两个假设证明成立,经优化后的量表信效度良好,同时也找出了影响领导行为的关键因素.

   关键词:领导行为 海西地区 金融危机 结构方程模型

   1 引言

   1.1问题的提出及研究的意义

   1.1.1 问题的提出

   由美国次贷危机引发的全球金融危机,正影响着世界经济,并对我国经济产生重大影响.金融危机给中国经济带来的影响正在显现,并将进一步蔓延,一些行业受到明显冲击,不少企业经营困难.在国际金融危机的冲击下,中小企业也首当其冲的受到了影响,中小企业生产经营面临着严重困难,这直接影响了我国保增长,保民生,保稳定的发展目标.40%的中小企业已经在此次金融危机中倒闭,40%的企业目前正在生死线上徘徊,只有20%的企业没有受到此次金融危机的影响.这意味着,按照去年中小企业4300万家概算,倒闭的中小企业预估超过1720万家.

   统计数据显示,当前,中小企业数量占我国企业总数的99%,创造了我国近六成的经济总量,提供了近一半的财税收入,提供了近八成的就业岗位.中小企业在经济社会发展中的作用和地位日益增强,特别是在当前国际金融危机还在继续蔓延加深的严峻形势下,加快中小企业的健康发展对促进经济增长,增加财政收入,扩大城乡就业,维护社会稳定都具有十分重要的意义.

   海峡西岸经济区,简称"海西",是指台湾海峡西岸,以福建为主体包括周边地区,南北与珠三角,长三角两个经济区衔接,东与台湾岛,西与江西的广大内陆腹地贯通,具有对台工作,统一祖国,并进一步带动全国经济走向世界的特点和独特优势的地域经济综合体.它是一个涵盖经济,政治,文化,社会等各个领域的综合性概念,总的目标任务是"对外开放,协调发展,全面繁荣",基本要求是经济一体化,投资贸易自由化,宏观政策统一化,产业高级化,区域城镇化,社会文明化.

   1.1.2 研究的意义

   鉴于目前学界海西地区中小型企业领导行为相关的理论研究的不完善,可知本研究的意义在于:

   (1)理论价值:①在国际金融危机的语境下分析海西地区中小型企业存在的问题,借助因子分析,结构方程模型等理论与方法从多个角度对海西地区中小型企业的领导行为进行研究,为海西地区中小企业领导行为的改进提供良好的理论指导和方法论;②借鉴现代管理理论,对海西地区中小企业领导行为的模式进行深入的研究,总结经验,提出改进海西地区中小企业领导行为的理论框架,具体渠道及方法,以海西地区中小企业在全球金融危机中的竞争力,并进一步从理论的高度来探讨海西地区中小企业在全球金融危机冲击下的应对之道.

   (2)现实意义:①研究最终将落脚在微观层面,通过对七家具有代表性的中小企业进行调查研究,并运用管理科学的相关方法,深入研究海西地区中小企业的具体运作状况,结合实际,从领导行为的视角出发,有效地改进海西地区中小企业的领导行为状况;②本研究深入剖析领导行为方式,找到影响它的关键因素,并和权威模型进行对比,使领导行为方面的研究更为丰富和具有现实意义,以期对我国在全球金融危机下中小企业的发展在理论和实践层面都有所贡献.

   1.2 研究内容

   (1)在对国内外文献梳理的基础上,提出对海西地区中小企业领导行为的研究假设和研究设计,并对相关的概念进行厘定.首先从现代管理科学理论的角度进行界定,具体有领导特质理论,领导行为理论和领导权变理论,对这些理论的厘清有助于明晰领导行为模式的内涵;其次对国内外的研究现状进行分析整理,明确本文研究的对象是中小企业领导行为.

   (2)海西地区中小企业领导行为的现状分析研究.首先,对海西地区企业进行分类整理;然后通过对海西地区中小企业企业现状的基本分析,找出目前领导行为中存在的问题;最后在对相关企业调查实践分析的基础上,对影响海西地区中小企业领导行为的具体因素进行归纳和总结.

   (3)影响海西地区中小企业领导行为的因素研究.在以上研究的基础上结合相关理论,系统,深入地分析影响海西地区中小企业领导行为的诸因素;然后通过因子分析和结构模型分析,分析各因素之间的内在关系,找到影响海西地区中小企业领导行为的主要因素,为下一步对目标企业的领导行为的优化和重构奠定基础.

   (4)通过对现代管理理论的梳理,以及对优化及重构原则的确定,在理论与实践相结合的基础上对影响海西地区中小企业领导行为优化过程中的各因素之间的行为做出解释,并进一步展开分析,研究海西地区中小企业领导行为的优化原则及现实路径选择.

   (5)改进海西地区中小企业领导行为的对策.在前面研究的基础上,从优化及重构我国国有企业监事会监管模式的目标出发,将影响海西地区中小企业领导行为的诸多因素与海西地区中小企业的实际情况相结合,并在分析实际问题的基础上,进一步提出改进目标企业领导行为的对策与方法.

   1.3 研究方法

   (1)文献研究的方法

   任何研究的基础都是对相关文献的大量回顾,本研究也不例外,在正式启动研究之前对文献进行了大量的检索分析,包括国内外学者研究成果,主要是从CNKI,Web of Science,EI

   (2)比较分析的方法

   本文使用比较分析的方法去分析研究问题存在的特点及其发展的趋势,运用纵向的及横向的比较在研究过程中对领导行为理论的发展现状,运行机制,以及现状等方面将分别进行了比较分析,以期揭示一些本质特点.而且为了提出构建优化海西地区中小企业领导行为的方法,还在文献研究的基础上对我国与西方国家在领导行为的方法和侧重点进行了比较分析.

   (3)调查研究的方法

   为了了解影响海西地区中小企业领导行为究竟有哪些因素以及各因素之间的关系,本研究拟采用问卷调查的方法对管理学界的专家,受访中小企业的管理层和工作人员等进行调研.并深入到企业内部,采取实地观察领导与员工之间交流方式等方法,获取第一手的研究资料.本研究的问卷调查共分3次,第一次是探索性访谈,在通过对相关文献的统计分析的基础上设计访谈提纲,与管理学界的专家进行座谈,以根据访谈的结果设计下一步的探索性问卷;第二次是探索性问卷的发放,在受访企业小范围发放,再对回收的问卷进行信效度检验,并依据检验结果修正问卷;第三次是最终问卷,问卷回收结果直接作用于本研究结论.

   (4)统计分析的方法

   实证研究注重的是将定量分析与定性分析的方法相结合,在研究过程中采用定性研究的方法来分析一些不易量化的问题,而绝大多数问题以定量的方法进行处理和分析.不仅要运用相关理论对优化海西地区中小企业领导行为的可行性进行理论分析,还应当使用科学的统计方法对收集到的相关数据进行处理,以期得到量化的研究结果.在大量文献,统计年鉴阅读整理的基础上,利用已有数据,采用统计图表的方式来表现相关情况和变化的总体趋势.另外在实证研究的部分,通过科学的方法设计问卷,再将问卷回收的数据进行因子分析,以求证影响海西地区中小企业领导行为的重要因素.进一步通过结构方程建模,确定影响企业领导行为的可控因子,并在此基础上分析控制变量与各因素之间的关系.

   1.4技术路线

   本课题研究将借鉴管理科学,统计学等相关学科成果的基础,总体上可划分为五个部分:理论分析,现状评价,影响因素分析,模式优化及实践环节.论文首先对海西地区中小企业的领导行为现状进行调查研究,进而在此基础上对影响目标企业绩效的因素进行了分析,论证了海西地区中小企业在全球金融危机的背景下影响领导行为的诸因素之间的关系,最终在上述研究的基础上,提出优化海西地区中小企业领导行为的对策及建议.

   图1-1 研究技术路线图

   2 文献综述及相关理论基础

   2.1 文献综述

   目前学界对于领导行为的研究很多,但是对于海西地区的研究较少,由于笔者能力及课题要求时间有限,对于相关文献的收集不够完整原因是多方面的,所以来自这些地区的参考价值也极为有限,已收集到的文献综述如下:

   (一)理论结合实际方面的研究

   在理论结合实践方面的研究,目前在学界成果众多,有学者从东西方文化差异的角度入手进行研究,并认为,变革型领导与员工工作满意度的关系存在东西文化差异,并且在东方文化下,变革型领导与员工的工作满意度之间的相关关系更为显着[11].(徐枞巍,于晓敏,吴旸,2017)还有研究者认为,领导行为可以在实际工作中度量,可以进一步地运用定量分析的方法进行研究,其认为可以将领导行为有效性客观地度量出来,并且积极提倡其在企业管理者工作中的运用[18].(王英,杜娟,米家宁,2004)也有学者对领导行为的研究从横向比较的角度出发,对比国内外不同情景下研究的差异,其中有通过对中国与瑞典企业内部领导行为差异的研究总结出中瑞公司中小型企业公司经理的领导行为皆倾向于变革型;当今中瑞文化价值观的结论与Hofstede得研究结论有较大差异;文化异同对公司经理的领导行为影响甚微[25].(梁虹,潘小霞,2017)还有研究者提出了企业领导行为系统和谐的途径即实现领导行为系统内部要素的和谐的途径及实现领导行为系统与外部环境和谐的途径[13].(龚振,张照,2017)

   在理论结合实际研究的基础上,有些学者进一步拓宽研究视野,对不同类型领导行为差异的原因进行探究,发现变革型领导行为相对于其他两种领导行为对员工产生更积极的影响,分析了三种领导行为的特性及其在我国企业的表现和适用性,获得了具有我国文化特色的独特维度——德行维度,并提出和检验了领导行为通过组织公平和信任对员工工作态度和行为产生影响的作用机制[17].(吴敏,黄旭,徐玖平,2007) 另外有学者通过借鉴其他相关学科已成熟的理论进行研究,其中有学者提出通过价值观的视角来分析企业领导行为,并得出结论:1),以价值观为本的领导学对中国企业有很强的适用性;2),领导者通过向企业注入价值观和愿景,激励下属,导致下属从内心深处的认同与追随,领导者与下属在拥有共同价值观的基础上,将形成一种新型的领导关系;3),令员工角色清晰,各施其职,是员工发挥团队效果的最有效领导方式;同时,智力启发和魅力施展也是促进员工发挥团队效果的有效领导方式;4),在上级提拔的企业单面,团队有效性最高,说明这种领导最擅长凝聚人的力量,使他们发挥团队效应;先积累后创业的领导凝聚人的能力居中,艰苦创业型领导的特征就是苦干单干,凝聚人的能力就要差一些;5),除了西方研究的发现以外,中国企业领导者所具有的独特的成长历程与中国传统文化都影响到中国企业领导的行为,进而影响企业的团队有效性[23].(吴维库,富萍萍,刘军,2003)

   相关的研究还有很多,具有代表性的还有从作用机制研究入手的部分学者,在通过详细调查研究后得出结果,我国管理者变革型领导结构包括愿景激励,德行垂范,领导魅力和个性化关怀四大要素.变革型领导与PM,家长式领导的比较研究发现,对领导有效性仍然具有额外的解释力;交易型领导结构包括的四维度中,"预期投入"具有明显的我国文化特色;交易型领导,变革型领导对角色内外绩效,工作满意度以及领导有效性具有正向预测作用,而对离职意向具有负向预测作用;随着下属的职位层级的增高,交易型领导在角色内绩效和离职意向方面影响力减弱,随着下属的收入水平的增高,其作用逐渐减弱,变革型领导的有效性随着职位的升高而增强[3].(唐贵伍,康正晓,2017)

   (二)对基础理论的扩展

   在对基础理论的扩展方面,我国学者做了大量的工作,并取得了较大的进展.有的研究者认为领导行为的类型会影响组织经营方式的选取,而其交易型领导与市场导向的匹配,变革型领导与学习导向的匹配更能促进组织经营绩效的改进[20].(井辉,2006)还有学者认为领导行为的有效性主要表现在用人,授权,控制,创建组织文化和领导文化五个方面[24].(王文贤,王成璋,2007)还有学者尝试变换角度,对文化背景等影响因素进行分析,进而指出变革型领导行为对员工工作满意度具有积极的影响.变革型领导行为对员工工作满意度的影响程度受到文化背景因素的调节.变革型领导行为与员工工作满意度的相关关系还有可能受到其他方面高水平量的影响[11].(徐枞巍,于晓敏,吴旸,2017)还有学者认为企业的不同层次管理者都应该对绩效管理作贡献,有不同分工[12].(刘琴,2017)也有学者借助领导权变理论,进而指出基于职权运用角度的领导风格也应与下属的成熟度相对应,下属成熟度越高,可给予下属自主的范围也越大.管理方格论中的"贫乏型"并不"贫乏",而正好适用于下属高度成熟的情况;"团队型"也不一定是最理想的,它只是最适用与下属成熟度较低的情况(下属高度成熟时,领导过分关系任务反而会被下属认为不受信任).并且作者还将领导的随机制宜理论的8种不同环境用坐标轴表示,列出了环境有利程度与领导成员关系,任务结构,职位权力三者的函数关系式,提出了,在面对有利或者不利的环境,领导者都宜采取任务中心式;只有在中等有利的环境下,才适宜采取关系中心式;而在面对有利与不利的环境时,领导者采取的任务中心式,应分别为论文范文的任务中心式和专制的任务中心式,从而将领导行为理论与权变领导理论相结合做了进一步阐述[8].(苏若葵,2017)也有研究者从企业绩效的角度出发,认为任何一个组织,其绩效都会受到一组核心变量——领导行为,中介变量,评价标准等的直接影响,还有一些其他因素的间接影响[4].(王巍 冯英浚,2004)另外也有对领导行为影响因素进行研究多的学者通过对企业领导的领导行为,人格类型以及组织规模,情境控制等方面的研究发现:不同级别,不同职务的企业领导,具有不同的领导行为特征;但是个性特征与领导行为之间并无必然联系,而情境因素是影响领导行为的重要因素[26].(沈登学,2005)

   (三)基于计量分析的领导行为研究

   由于现代统计科学的高速发展,有学者开始借助现代计量方法对领导行为进行研究,有学者通过计量实证的方法得出了一个领导要素,领导理论与关键变量之间的模型,提出了影响领导有效性的三个与领导理论对应的关键变量:领导者特征和特质,领导者风格和行为以及领导所处的环境[15].(徐鑫,2017)也有学者认为影响管理者领导行为的情境因素主要是企业员工状况,企业任务状况,企业环境状况[16].(张平,阎洪,2007)还有学者对领导者行为研究理论做了概述,在费德勒权变理论模型的三维度的基础之上提出了,现实的过渡型社会中还应该考虑的第四个维度:环境导向维度.并进一步基于"组织机能"提出四维度领导行为权变理论模型.同时认为,尽管这种分析以过渡型社会为背景,但模型本身对其他类型社会也是适用的[9].(陈亮,王保平,2006)

   (四)对领导行为发展趋势的预测

   部分学者展望了未来领导理论的趋势,主要表现在女性领导,伦理领导,虚拟领导,跨文化领导和综合型领导等[2].(赵国祥,2017)也有学者认为将领导情景变量的权变理论与领导行为理论相结合是领导科学研究的未来趋势[3].(唐贵伍,康正晓,2017)另外,还有少量学者在对领导行为理论发展的未来以及近年来领导理论的新发展做了综述,主要有领导成员交换理论(LMX),变革型领导理论,交易型领导理论,认知资源理论,超越式理论,胜任力模型等新成果,解释了理论发展的新趋势[7].(陈志刚,苗青,2004)

   (五)已有研究成果的局限

   受限于笔者的研究视野及研究能力,本研究无论从研究广度及深度都有较为明显的欠缺,但通过对现有文献进行分析整理,依然发现当前研究还存在如下不足,具体说来,本课题要克服不足如下:

   (1)对海西地区中小企业领导行为的研究还比较少.较多的研究还集中在领导行为能力的各个分支领域和宏观的法律,法规以及政策层面的研究,对大型企业及政府机构的领导行为研究较多,从本区域特定环境入手,专门针对中小企业领导行为研究的很少.

   (2)现有研究对影响海西地区中小企业领导行为的内外部因素的分析程度还不够深入.从目前大部分学者的研究结果来看,大都以事论事,缺乏真正深入的学术性的探讨,更缺乏系统性的理论研究和实证分析.

   2.2 相关理论基础

   领导,是组织中引导,影响他人去实现组织目标的过程.在计划,组织,领导,控制四大管理职能中,领导处于中心地位.一般来说,除了最基层和最底层的管理者之外,其他的管理层次都可以说是领导层次.本研究拟从领导理论的不同方面入手,对相关理论的发展进行综述.

   2.2.1 历史沿革

   1,领导特质理论

   领导特性理论着重研究领导者的个人特性或个人素质,以便发现培养和使用合格的领导人才.早期的领导特质研究集中于发掘个人特质和领袖人物超人的魅力,这样就可以把领导者与他们的跟随者区分出来.领导学家们为此做过非常多的研究,为的是让人们相信:领导者天生与一般人不同.现代特质理论认为领导者的特性是在实践中形成的,可以通过训练和培养加以造就.这样就否认了领导者是天生的.成功的领导者可以通过后天培养,在实践中形成.从这个意义上讲,它比传统特质理论更进了一步.

   领导特质理论对领导理论的发展有重大的历史意义.它首次将领导纳入了科学研究的范畴,使领导成为了一门科学.虽然对领导特质理论作了大量的研究,但没有充分的证据证明领导者与其他人在特质上有非常明显的差异.无论早期特质理论还是现代特质理论,分离领导者特质的研究均以失败告终.

   2,领导行为理论

   从20世纪40年代后期起,研究者开始转向领导者的实际行为.领导行为理论主要研究的是领导者在实施领导过程中表现出来的领导特性,品质,方式,作风及倾向.其中有代表性的研究主要有怀特和李皮特的"三种领导方式"理论,坦南鲍姆和施特所表达的"领导连续流"理论,俄亥俄州立大学的研究,,领导方格理论等.

   (1)美国管理学家怀特和李皮特的"三种领导方式"理论.怀特和李·皮特提出了的三种领导行为方式,即权威式,论文范文式,放任式.①权威式领导:所有政策均由领导者决定;工作分配及组合多由领导者单独决定;领导者对下属较少接触;②论文范文式领导:主要政策由组织成员集体决定,领导者采取鼓励与协助态度;下属人员对于进行工作的步骤和所采用的技术有相当的选择机会;③放任式领导:组织成员或群体有完全的决策权,领导者放任自流,不主动干预.在这三种领导方式中,一般认为论文范文领导方式的效果最好.

   (2)美国管理学家坦南鲍姆和施特的"领导连续流"理论.他们认为领导方式各式各样,一个适宜的领导方法取决于环境和个性;领导方式依领导者把权力授予下属的权力大小程度不同而不同.实际上,领导连续流所提供的是一系列的领导方式,说不上哪一种方式总是正确的,而另一种方式总是错误的.

   (3)俄亥俄州立大学的研究.亨普希尔,孔斯和哈尔平,温纳在对领导者行为的研究中,提出了领导行为的10个维度,分别是:①主动,指提出新的构想或创意,以领导人激励,助长或抵制新观念和新措施的行为次数为指标;②成员身份,指领导者与团体成员的非正式交往以及互相服务的次数;③代表,指领导人维护团体免受外来攻击,推动团体的共同兴趣及代表本团体的频率;④整合,指领导者控制个别成员的行为,鼓励愉快的团体气氛,消除成员之间的冲突,或协助个别成员适应团体等行为的表现次数;⑤组织,指领导人规定和分配他自己和其他成员的工作;⑥管辖,指约束或限制团体或部下的行为;⑦信息向下沟通,指领导者提供信息给下属成员;⑧信息向上沟通,指领导者从下属职员那里获得信息;⑨认可,指领导人表示同意或不同意团体成员的行为;⑩生产,指领导人设定成就标准或努力标准,或者鼓励下属成员更努力提高成就标准.

   根据上述领导行为维度,俄亥俄州立大学研究组收集了1790个问题进行分析,最后拟定了150个描述领导行为的项目,编制成"领导者行为描述问卷"(Leader Beh论文范文ior Description Questionnaire LBDQ)并施测于许多团体.他们对所测结果进行因素分析,得到了两个基本领导行为维度,分别称为"关心体贴"(Consideration)和"主动结构"(Initiative Structure)用我们通俗的话来说,就是"关心人"和"抓工作".

   领导行为理论的研究热潮一直持续到上世纪60年代,它极大的推动了领导理论的发展.但是由于它没有考虑环境因素,导致了研究的局限性.不过领导行为因其具有良好的可测量性,60年来它一直成为管理学家,领导学家研究的重要内容.

   3,领导权变理论

   领导权变理论是指有效的领导者不仅取决于他们的行为方式,而且还取决于他们所处的环境.这种环境包括:领导者特征,下属的特征,工作的性质,群体组织机构和强化方式.环境论主要包括费德勒的权变理论,埃文斯和豪斯的途径——目标理论,费龙和耶顿的领导参与模式,领导生命周期理论.

   (1)费德勒的权变理论.1967年,美国华盛顿大学教授F.菲德勒经过15年的调查研究,提出了一个有效领导的权变模式.他将领导行为分为任务定向和关系定向两种类型,将与领导有关的情境因素分为三种:领导—成员关系,任务结构和职权.每一种因素都有好坏,有无,强弱两个不同方面.根据这三种因素六个方面的不同组合构成包括八种情境的权变模式,提出在最有利和最不利的四种情境中任务定向的领导行为效果最好,而在四种较一般的情境种关系定向的领导行为效果最好.

   (2)途径——目标理论.该理论最早由加拿大多伦多大学教授M.G.埃文斯于1968年提出,其同事R.J.豪斯在1971年做了扩充和发展.该理论意思在于,领论文范文重要的活动是指明有利于下属通向不同目标的道路,这些目标包括晋升,成就感或令人心情舒畅的工作气氛等.

   (3)费龙和耶顿的领导参与模式.1973年美国行为科学家V.费隆和P.耶顿运用决策树的形式试图说明在何种情境中,在什么程度上采用让下属参与决策的领导行为.

   (4)领导生命周期理论.美国俄亥俄州立大学卡曼1966年首次提出,其后由赫西和布兰查德做了进一步发展.该理论可以看做领导行为四分图理论和美国哈弗大学克里斯.阿基里斯提出的不成熟—成熟理论的有机结合.

   领导权变理论首次将领导者所处的环境纳入了研究的范围,将领导理论发展得更为全面.但是由于环境因素难以测量,环境,领导行为与绩效三者之间的关系还是无法完全确定.因此,领导权变理论的应用依然具有极大的局限性.

   4,领导理论的新进展

   近年来又涌现了诸多有关领导的新观点.相对于以往的领导理论,这些新观点或者从原有角度进行了深化,或者从其它角度进行了丰富,使领导这一领域更加呈现"理论丛林"的现象.其中具有代表性的理论有领导归因理论,交易理论,魅力理论.

   (1)领导的归因理论认为,在领导情境下,领导主要是人们对其他个体进行的归因.研究者发现,人们倾向于把领导者描述为具有诸如智慧,进取心,勤奋,善表达等素质.而且,不论情境如何,人们都倾向于将高——高(即结构和关怀维度都高)领导者视为最佳.当组织绩效极端低或极端高时,人们倾向于把它们归因于领导.领导的归因理论为研究者们正确看待在不同情境下领导者的作用提供了思路.

   (2)交易型领导理论是指在交换中,领导者给部下提供报酬,晋升,荣誉等,以满足部下的需要和愿望;而部下则以服从领导命令,完成任务等作为回报.以往的大多数领导理论,如行为理论和权变理论,讲的都是交易型领导.

   (3)魅力型领导理论的研究者试图确认有领导魅力的领导者的个性特征.事实上,大批研究者,如罗伯特·豪斯·瓦伦·本尼斯,康格和凯南格等,的确分离出了区别有领袖魅力的领导者与无领袖魅力的领导者的关键特点,可以概括为:自信,远见,清楚表达目标的能力,对目标的坚定信念,不循规蹈矩的行为,作为变革的代言人出现,环境敏感性等等.魅力型领导理论强调领导者的魅力可以通过培养而获得.所以,该理论在某种程序上可以归入前面所述的现代素质理论.不过,它又比现代素质理论的研究更进了一步.

   2.2.2 概念厘定

   笔者借鉴现代管理科学理论,并在大量阅读相关文献的基础之上,发现领导行为是影响企业绩效的关键因素之一,其是企业发展的根本.领导行为存在两面性,既可以提高企业的绩效,也可能将其降低,洞悉领导行为对企业的影响程度是解决企业自身发展的决定性力量.离开对领导行为的研究而谈企业内部的运作效力是不可能的,可以说,领导行为决定了企业本身的运作效力.在开始对海西地区中小企业领导行为的研究之前,首先"领导行为"这个重要的概念进行厘定.

   1,概念解析

   领导行为理论是研究领导有效性的理论,是管理学理论研究的热点之一.影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心.领导理论的研究成果可分为三个方面,即领导特性理论,领导行为理论和领导权变理论.由于领导特性理论忽视下属的需要,没有指明各种特性之间的相对重要性,缺乏对因与果的区分,忽视了情境因素,导致它在解释领导行为方面的不成功.领导行为理论集中研究领导的工作作风采口行为对领导有效性的影响,主要研究成果包括:领导四分图理论,管理方格理论,领导连续统一体理论等等,这些理论主要是从对人的关和对生产的关心两个维度,以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类,这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功,主要的原因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑.领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构,领导成员关系,领导权威,下属的主导性需求等情境因素,领导权变理论弥补了这一缺陷,提出领导的有效性依赖于情境因素,并且情境因素可以被分离出来,它的研究成果包括菲德勒权变模型,情境领导理论,路径目标理论和领导者参与模型.

   (1)领导行为的四分图理论

   美国俄亥俄州立大学的研究人员弗莱西曼和他的同事们的研究关于领导方式的比较研究,以国际收割机公司的一家卡车生产厂为调查对象,结果进一步分为两个维度,领导方式的关怀维度和定规维度.

   关怀维度:代表领导者对员工之间以及领导者与追随者之间的关系,相论文范文任,尊重和友谊的关心,即领导者信任和尊重下属的观念程度.

   定规维度:代表领导者构建任务,明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾向,或者说,为了达到组织目标,领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度.

   领导方式的连续统一体理论

   这一理论是由美国管理学家坦南鲍姆和施米特提出来的.这种理论认为,领导方式是一个连续变量,从"论文范文式"的领导方式到极度论文范文化的 "放任型"领导方式之间存在着多种领导方式,不能抽象地讲一种领导方式好,而另一种不好,而是取决于各种客观的因素.

   管理方格理论

   是研究企业的领导方式及其有效性的理论,这种理论倡导用方格图表示和研究领导方式.他们认为,在企业管理的领导工作中往往出现一些极端的方式,或者以生产为中心,或者以人为中心,或者以X理论为依据而强调靠监督,或者以Y理论为依据而强调相信人.为避免趋于极端,克服以往各种领导方式理论中的"非此即彼"的绝对化观点,他们指出:在对生产关心的领导方式和对人关心的领导方式之间,可以有使二者在不同程度上互相结合的多种领导方式.为此,他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法,使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图,纵轴和横轴分别表示企业领导者对论文范文对生产的关心程度.第1格表示关心程度最小,第9格表示关心程度最大.全图总共8l个小方格,分别表示"对生产的关心"和"对人的关心"这两个基本因素以不同比例结合的领导方式.

   3.1 量表设计

   通过对相关文献的整理归纳,发现关于领导行为方式在应用方面,即探索性研究上的成果远少于理论分析方面,并且理论创新方面远少于对理论的运用和深入.通过对比国内外研究,特别是海峡两岸的研究发现,大多数国外学者对LBDQ量表都进行了深入研究和探索,并针对实际情况进行补充修改,已达到适合其研究的目的.因此,本研究结合仍然拟通过对LBDQ量表进行探索分析,在进行探索性因子分析的基础上对其进行优化修改,使其适用于本研究标的,并为进一步的结构方程建模打下基础.

   3.1.1理论基础

   通过对相关文献的梳理,借鉴目前国际上被广为承认的研究观点及方法,课题组拟将研究范围界定在领导行为的两个基本的维度

   表3-1 领导行为的两个维度

   以人为导向 以组织为导向 关心部属的福利,尊重下级的意见,相论文范文任,与下属建立友谊

   重视人际关系的领导行为 注重工作的组织和计划,注重规定下属的工作职责,让部属知道领导对期望

   重视绩效的管理者行为.

   低组织

   高关心 高组织

   高关心 低组织

   低关心 高组织

   低关心

   图3-1 两个维度的四种经典组合

   3.1.2量表设计

   本研究收集国内外关于领导行为研究的理论及大量文献,并对海西地区中小企业领导行为现存的实际状况进行实地调研,进一步对领导行为及企业绩效的相关理论进行梳理,以求对研究量表的设计提供理论和实践的支持.通过以上的分析判断,本研究拟采取学界认可的LBDQ量表即领导行为问卷为参考依据,在走访了多位相关学科的专家和企业管理者后,通过对访谈结果的分析整理,在LBDQ量表的基础上初步编制了领导行为方式与企业发展调查问卷(试一).该量表首先在小范围内进行受试,进一步对量表进行信效度分析,并对结果进行分析,剔除与本次研究相关性较弱的指标,重新修正选项,得出最终投放量表.

   第一部分(领导行为)

   采用美国俄亥俄州立大学编制的领导行为问卷(Leader Beh论文范文ior Description Questionnaire LBDQ)主动,成员身份,代表,整合,组织,管辖,沟通,认可和生产.两个基本的领导行为维度,即"体贴"和"主动结构",也就是"关心人"与"抓组织".

   表3-2 领导行为问卷维度分析

   维度 涵义 题数 内容 主动 提出新的构想或创意,以领导人激励或抵制新观念和新措施的行为次数为指标. 3 9. 接受新构想缓慢

   11.这工作中愿意有新的改变

   17.会在本单位试验自己的新设想 成员身份 指领导者与团体成员的非正式交互次数. 2 给部下私人帮助

   6.关心部下的福利 代表 指领导人维护团体免受外来攻击,推动团体的共同兴趣及代表本团体的频率. 4 3.容易让人了解自己

   5.信守诺言

   12.平易近人

   18.以严格手段管理 整合 指领导者控制个别成员的行为,鼓励愉快的团体气氛,消除成员之间的冲突,或协助个别成员适应团体等行为的表现次数. 4 2.做一些使部下感到愉快的小事

   10. 以平等态度对待每一个部下

   13. 与部下谈话时能使人觉得轻松自然

   30. 会注意部下的工作是否协调 组织 指领导人规定和分配他自己和其他成员的工作.

   3 21. 分派部下做不同的事

   22. 做事没有计划

   28. 让部下都知道对他们的要求是什么 管辖 指约束或限制团体或部下的行为. 3 25. 会要求遵循有规律的程序

   26. 会要求所有部下都应了解自己在组织中地位

   27. 会要求部下遵守标准化的规则和法令 信息向下沟通 指领导者提供信息给下属成员. 3 7. 拒绝解释自己行为的原因

   8. 不与部下磋商而自行行动

   16.在工作时会对部下清楚地表明自己的态度 信息向上沟通 指领导者从下属职员那里获得信息. 3 4. 时常听取部下的意见

   15.会在推行重要的事项之前,先取得部下赞同

   20.会以不容质疑的口气说话 认可 指领导人表示同意或不同意团体成员的行为. 2 14. 接受部下的建议并付诸行动

   19.对工作表现不好的进行批评 生产 指领导人设定成就标准或努力标准,或者鼓励下属成员更努力提高成就标准. 3 23. 坚持一定的作业标准

   24.强调一定要在期限内完成工作

   29.注意部下是否已尽自己所能 第二部分(论文范文)

   采用单项选择题,调查领导者论文范文,共5道:性别,年龄,学历,所在部门,级别.(注:实践实际发放的问卷还包括对企业绩效调查和人口统计的部分,因为与本研究没有直接关系,所以不详细说明.)

   3.2 访谈梗概

   为了制定出的问卷更加符合实际情况,因此,在制定问卷之前除了阅读大量文献资料之外,课题组对海西地区的翔达制罐厂,天伦饼业,德化县陶瓷生产厂,泉州天地星电子有限公司等6家企业采取了实地调研,并对其副总以上的管理者进行了深度采访,考量到研究拟采用的LBDQ量表的测试范围,本次访谈的内容主要涉及企业现状,对未来预期,对领导行为的理解,对人才的看法等四个方面.

   3.2.1 受访者基本情况

   本次调研所面向的目标企业分别处于不同的市场领域,但是规模大小相仿,实地访谈具有一定的意义,访谈结果带有较为明显的指向性.本次调研共有45名受访者,其的基本情况为:普通员工20人,经理10人,中层管理人员10人,相关领域的研究专家5人.在受访者中,学历在大学本科及以上所占的百分比超过75%,访谈结果应当具有良好的信效度.

   3.2.2 访谈内容

   本次研究访谈涉及海西地区6家民营中小企业,主要的访谈内容集中在不同访谈对象对企业领导行为的认同方面.根据对相关文献的整理分析和本课题组的研究期望,访谈内容拟分为四个模块,具体提纲如下:

   1,企业现状

   (1)贵公司规模有多大呢?

   (2)是属于哪行业呢?

   (3)金融危机爆发以来给全世界的经济都造成了巨大的影响,您是如何看待它对贵企业的影响?

   (4)在您看来现在国家建设海西的政策对海西民营企业有多大的帮助?

   2,对未来预期

   (1)在您看来,现在的国际国内环境中,有哪些不利于海西民营企业发展的因素?

   (2)随着环境的影响,您是怎么看待贵公司未来发展趋势?

   3,对领导行为的理解

   (1)在您经营企业这么多年的经验中,您是怎么理解领导与领导行为的呢,它对企业的发展有多大的影响?

   (2)您觉得企业管理者应该具备哪些领导行为或工作作风?

   (3)在这次金融危机中,除了企业经营战术战略上的调整,您是如何带领大家度过危机的呢?

   (4)您觉得作为一个管理者,如何平衡与下属关系和工作任务的问题?

   4,对人才的看法

   (1)在企业的发展中,您是怎么看待人才发挥的作用的?

   (2)在金融危机的一年中,贵企业的人才在其中起了多大的作用?

   (3)对于您个人而言,您会偏向于聘用什么样的人才,他要具备什么样的素质和能力?

   (4)您是如何看待现代大学培养模式下走出来的大学生,还有您觉得他们还需要加强什么方面的能力?

   3.2.3 访谈的基本过程

   访谈的基本过程.2017年7月-一2017年8月间,课题组利用工作关系和私人关系采用不同的访谈的方式与他们交谈.有些是在办公室,比较正式的寻问和回答;也有些在与私交甚好的相关人员一起散步时,漫不经心的聊天的方式进行;还有的是在饭桌上谈天的方式进行,总是想尽可能多的获得对海西地区中小企业领导行为现状的最真实认识和建议.

   3.2.4 访谈的主要结论

   通过访谈得知海西地区中小型民营企业很多是面向国外市场,因此在全球爆发的金融危机中受负面影响.但由于国内客源稳定,因此很多厂家受金融危机的负面影响较小,整体状况也基本稳定.其中泉州天地星电子有限公司是以生产机顶盒为主的民营企业,从1999年开始产品主要销往国外,以东南亚市场为主,现有员工约1100人.相对来说2017年的金融并没有影响到该企业的销量,反而国外市场销量略有增多.国家也大力支持出口贸易,商品出口退税率达到17%,这更有利于国外市场的发展.天伦饼业受国家的海西建设政策导向,获得了很多外部帮助.扶持中小企业的资金,贷款都比较充裕,反而相比金融危机前更有利.而德化的两家陶瓷企业表示,出口受金融危机影响较大.对于领导行为,高管们认为领导行为首先是一种行为标准,作为领导应在企业中起带头作用;其次,管理者应要合理分配工作;再次,管理者要具备一定的协调能力和团队精神.还有的企业领导者提倡人性化管理,认为领导者的管理方式要适合当前该企业的企业规模,培养的企业文化也要符合企业未来发展的.

   我们还发现海西地区民营企业很多为家族式企业.这种家族式企业取决于企业领导的个人,:有利的是在创业初,于利用既有的人力资源,便于快速决策和理顺利益关系,便于降低企业内部交易成本;不利的是当企业发展到一定规模和阶段后,民营企业普遍存在的单一,高度集中的产权形式,必然会带来管理的家族化,决策的随意性,员工缺乏责任感等发展瓶颈,而这又极容易产生出矛盾企业领导人一手打拼出来的企业往往又担心跟他没有关系的人很难真心对待企业,外部成员很难得到重用.

   第一次问卷调查是发向海西地区厦门兴洋船舶厂,主要面向中层管理人员以上的员工发放.发放问卷30份,收回27份,回收率为90%,剔除无效问卷,即填写缺失项目较多的问卷,或者连着10个以上测量条款给予同一选项的问卷,剩下有效问卷25份,有效率83%.

   由于回收数据量表中存在部分缺失值,在进行数据分析之前,首先对缺失值进行整理,采用均值替换.使用修正条款的总相关系数CITC(Corrected Item-Total Correlation,CITCCronbach)α系数法净化和删除"垃圾测量条款",在此基础上对影响因素进行探索性因子分析确定出最终测量条款.当CITC小于0.5时,通常就删除该测量条款,也有学者认为0.3也符合研究的要求(卢文岱,2002),本研究以0.3为净化测量条款的标准.并利于α信度系数法检验测量条款的信度,若删除某个测量条款,α系数增大,则表示可以删除该条款.在测量条款净化后,再计算α系数,剩余测量条款α系数超过0.7,说明信度符合要求.

   净化测量条款后,对剩余测量条款进行探索性因子分析.首先,判断这些条款是否可以做因子分析.对样本进行KMO(Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy)样本测度和巴特莱特球体检验(Bartlett Test of Sphericity),判断是否可以做因子分析.一般认为,KMO在0.9以上非常适合;0.8-0.9,很适合;0.7-0.8,适合;0.6-0.7,不太适合,0.5-0.6,很勉强;0.5以下,不适合.巴特莱特球体检验的统计值的显着性概率小于等于显着性水平时,可以作因子分析(马庆国,2002).其次,对适合的测量条款进行探索性因子分析.

   本研究采用主成分分析法对剩余测量条款进行因素提取,并用方差最大法(varimax)进行因子旋转,将特征值大于1作为因子提取标准.若测量条款因子荷载小于0.5,则删除该条款.当剩余测量条款的因子载荷都大于0.5,而且解释方差的累计比例(Cumulative of Variances)大于50%,则表示测量条款符合要求.具体详见下表:

   表3-4 企业管理者领导行为与企业发展量表探索性分析表

   Case Processing Summary N % Cases Valid 27 100.0 Excludeda 0 .0 Total 27 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted 论文范文EAN(Q1给部下私人帮助) 104.23 159.508 .523 .832 论文范文EAN(Q2做使部下愉快小事) 104.97 165.461 .247 .841 论文范文EAN(Q3清除表达自己意见) 103.98 164.728 .308 .839 论文范文EAN(Q4听取部下意见) 104.02 157.712 .649 .829 论文范文EAN(Q5信守诺言) 103.71 157.850 .669 .829 论文范文EAN(Q6关心部下福利) 104.26 156.217 .642 .828 论文范文EAN(Q7拒绝解释原因) 105.58 176.561 -.144 .853 论文范文EAN(Q8不与部下磋商) 105.48 178.544 -.201 .856 论文范文EAN(Q9接受新构想缓慢) 105.40 174.177 -.063 .851 论文范文EAN(Q10平等对待部下) 103.73 156.907 .651 .829 论文范文EAN(Q11愿意新改变) 104.08 156.669 .598 .829 论文范文EAN(Q12平易近人) 103.59 157.756 .674 .829 论文范文EAN(Q13能使部下轻松) 103.89 153.442 .698 .826 论文范文EAN(Q14接受部下建议) 104.22 155.913 .703 .827 论文范文EAN(Q15取得赞同) 104.22 152.681 .699 .825 论文范文EAN(Q16清楚表态) 103.93 160.611 .499 .833 论文范文EAN(Q17试验新构想) 104.29 159.443 .508 .833 论文范文EAN(Q18严格管理) 104.13 166.316 .199 .843 论文范文EAN(Q19对工作不好批评) 104.14 172.144 .018 .847 论文范文EAN(Q20用不容置疑的口气说话) 105.13 183.134 -.354 .860 论文范文EAN(Q21分配部下不同工作) 104.46 174.468 -.071 .850 论文范文EAN(Q22做事没计划) 105.53 174.696 -.084 .856 论文范文EAN(Q23坚持工作标准) 103.82 161.502 .483 .834 论文范文EAN(Q24强调时限) 103.88 161.871 .483 .834 论文范文EAN(Q25要求遵循程序) 103.73 161.197 .474 .834 论文范文EAN(Q26要求部下了解地位) 104.26 159.203 .436 .835 论文范文EAN(Q27要求部下了解规则) 103.91 159.921 .528 .832 论文范文EAN(Q28让部下了解要求) 104.01 161.007 .476 .834 论文范文EAN(Q29注意部下是否尽力) 104.12 155.029 .672 .827 论文范文EAN(Q30注意部下工作是否协调) 104.02 158.055 .625 .830 从本表可以看出,Q2,Q7,Q8,Q9,Q18,Q19,Q20,Q21,Q22九个测量条款的CITC值都小于0.3,并且删除之后都提高了量表的信度,因此予以删除.删除后量表中剩余的21个测量条款CITC值均大于0.6,巴特莱特球体检验统计量显着,适合做因子分析.因子分析表明剩余21个测量条款的因子载荷都大于0.5,特征值大于1,解释方差累计比例为72.5%.所以最终企业领导者行为调查量表中使用剩余的21条测量条款.

   在进行了探索性因子分析之后,删除无效选项,整理出了最终的调查量表(见附2)应用于本次研究,而LBDQ量表(附1)借助其他统计方法仍然应用于另项研究,与本次研究共用被试,且不冲突.

   3.4 理论假设提出及计量模型设计

   根据以上概念性分析,量表设计及访谈结论,发现影响企业绩效的主要因素是领导行为,而影响领导行为的各个因素是什么?其彼此之间的关系是否成立?以及关系强弱还需要通过实证分析进行检验.因此,这里我们需要对研究问题进行一些假设,以便后文的实证分析能够顺利进行.

   3.3.1 理论假设的提出

   通过对大量文献的追溯整理,课题组对影响中小企业领导行为的因素的范围已经取得了一定的认识,前人的研究成果已经清楚表明了影响领导行为的几个关键的维度,再通过深度的访谈和探索性问卷的发放,使得课题组对本研究打下了了更深层次分析的基础.

   通过对文献的整理以及对领导行为相关理论的分析,在LBDQ量表的基础之上,对相关指标进行探索性分析,并对噪音选项进行删减,剩余的指标具有良好的指向程度,鉴于此,本文提出以下假设:

   H1:通过优化的LBDQ量表包含"人性化","要求与关注","决策性"以及"规范性"四个一阶因子.

   H2:优化后的LBDQ量表中包含的四个一阶因子可以共同被另一个高阶因子(领导行为水平)所解释,且与之强相关.

   3.3.2 计量模型的设计

   根据上述的研究假设,本研究提出图3-2所示的计量研究模型.把影响领导行为的因素定为自变量,把领导行为定为因变量,每一个具体影响因素和领导行为通过若干个测量条款进行测定,通过回归分析来确定各个影响因素,以及每个影响因素的重要程度.在进行回归分析之前,通过结构方程模型来判断模型的合适程度.结构方程模型中有"人性化因素","要求与关注因素","决策因素"," 规范性因素"4个外因潜变量,并且每个外因潜变量又通过3-5个可观测变量进行分析,各个观察变量又是通过若干测量条款确定,具体模型设计详见下图:

   图3-2 中小企业领导行为关键影响因素模型图

   4,计量分析

   4.1 数据收集

   海西地区经济发展不平衡,各企业规模差异也较大,因此不同类型企业中影响领导行为的因素都可能有所不同,如果能对各类型企业进行广泛的调查问卷,那么得到的结论可靠性程度就会非常高.从研究的实践角度看,受到多种研究条件的限制很难对样本总体进行调查,而是通过抽样调查,然后依据统计理论进行统计推断.从某种意义上说,研究就是在结论可靠程度与研究成本之间寻求一种相对平衡.因此本文样本中区域的选择,依据海西地区经济分布状况,具体抽取6家中小企业.具体调查对象的选择,则考虑影响领导行为的利益关系人众多,几乎每个人都与领导行为密切相关,对领导个体的行为产生偏差,因此为了尽可能获得不同利益关系人对影响领导行为的因素上的认识和评价,调查对象选择了企业普通员工,中层管理人员,经理级别管理人员三类人群.采取的调查方式有主要是自己亲自发放并回收,利用与不同利益关系人进行深度访谈的机会,请他们以及他们周围的同事填写问卷.共发放问卷105份,收回问卷96份,回收率为91.4%,其中有效问卷91份有效率86.7%.具体详见下表:

   表4-1 问卷回收率

   漳州企业 发放数量 回收数量 回收率 翔达制罐厂 15 14 93.3% 天伦饼业 15 12 80% 小计 30 26 86.7% 厦门企业 厦门兴洋船舶厂 20 19 95% 小计 20 19 95% 泉州企业 德化宏顺陶瓷厂 10 8 80% 宝兜集团 10 9 90% 天地星电子有限公司 35 34 97.1% 小计 55 51 92.7% 总计 105 96 91.4% 4.2 数据品质分析

   信度(Reliability)即可靠性,它是指采用同样的方法对同一对象重复测量时所得结果的一致性程度.信度指标多以相关系数表示,大致可分为三类:稳定系数(跨时间的一致性),等值系数(跨形式的一致性)和内在一致性系数(跨项目的一致性).效度(Validity)即有效性,它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度.效度分为三种类型:内容效度,准则效度和结构效度.效度分析有多种方法,其测量结果反映效度的不同方面.常用于调查问卷效度分析的方法主要有以下几种:单项与总和相关效度分析,准则效度分析,结构效度分析.

   问卷信度:由于本问卷使用Likert5级量表来反映填写人对题目的态度和意见,因此常用的信度判断方法就是Cronbach'α信度系数.从表4-1中可以看出本次研究量表的总体信度系数是0.935,在21个具体因素中,7个信度系数是0.7以上,尤其是在Q17取得赞同的因素信度系数达到0.765,说明问卷该部分信度较高.

   问卷效度:内容效度从统计分析来看,21个测量条款与总体的相关系数在0.5以上的有21个,占到100%.从下表可以看出,本次量表21道题的KMO值达到了0.882,一般认为KMO值应当大于0.7,本问卷已经超出了这个标准.从逻辑分析来看,问卷中每个变量及变量中测量条款的提出,都是在国内外大量文献梳理的基础上提出的,有充足的理论论据,因此,问卷有较高的内容效度.(见表4-1)

   表4-2 数据信效度分析表

   KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .882 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1132.223 df 210 Sig. .000 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .935 21 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted 论文范文EAN(Q1给部下私人帮助) 78.08 171.455 .570 .932 论文范文EAN(Q2平易近人) 77.44 170.053 .707 .930 论文范文EAN(Q3关心部下福利) 78.11 167.552 .707 .930 论文范文EAN(Q4能使部下轻松) 77.73 165.550 .726 .929 论文范文EAN(Q5信守诺言) 77.56 169.962 .710 .930 论文范文EAN(Q6愿意新改变) 77.93 168.060 .659 .931 论文范文EAN(Q7平等对待部下) 77.58 168.022 .730 .930 论文范文EAN(Q8听取部下意见) 77.87 170.008 .681 .931 论文范文EAN(Q9注意部下工作是否协调) 77.87 169.987 .672 .931 论文范文EAN(Q10要求部下了解规则) 77.76 171.659 .586 .932 论文范文EAN(Q11让部下了解要求) 77.86 172.023 .564 .932 论文范文EAN(Q12要求部下了解地位) 78.11 170.290 .505 .934 论文范文EAN(Q13注意部下是否尽力) 77.97 167.323 .696 .930 论文范文EAN(Q14接受部下建议) 78.07 167.515 .761 .929 论文范文EAN(Q15清除表达自己意见) 77.82 175.329 .413 .935 论文范文EAN(Q16试验新构想) 78.14 172.659 .503 .934 论文范文EAN(Q17取得赞同) 78.07 163.718 .765 .929 论文范文EAN(Q18清楚表态) 77.78 173.501 .510 .933 论文范文EAN(Q19坚持工作标准) 77.67 175.172 .462 .934 论文范文EAN(Q20要求遵循程序) 77.58 173.051 .529 .933 论文范文EAN(Q21强调时限) 77.72 174.899 .491 .934 4.3 影响领导行为因素结构方程建模

   4.3.1 建模条件

   结构方程模型(Structural Equation Modeling,SEM),也有人称之为协方差结构模型(Covariance Structure Models,C论文范文),或线性结构模型(Linear Structural Relations Models,LISREL).它用于对复杂现象的模式进行处理,根据理论模式与实际数据关系的一致性程度,对理论模式做出评价,从而达到对复杂的实际问题进行定量研究,找出其规律性的目的.在研究中,把描述研究对象特征的指标或现象称为变量,对无法直接测量的变量称为潜变量(Latent Variable)或隐变量,可直接测量的变量记为观测变量(Manifest Variable)或显变量,结构方程用于研究潜变量与观测变量之间的关系.结构方程模型分为测量模型和结构模型.测量模型描述了观测变量与潜变量之间的关系,结构模型描述了潜变量与可测变量之间的关系.测量模型(Measurement Mode1)又称验证性因子模型,结构模型(Structural Equation Model)又称潜变量模型(Latent Variable Model).结构方程模型的建立主要有三个步骤:一是构造模型,二是估计结构模型参数,三是检验模型对实际数据的拟合程度.

   本研究建构的理论模型中,有4个外因潜在变项,即人性化因素,关注与要求程度因素,决策因素,以及规范性因素.人性化因素这个潜在变量用了8个观察变量;关注与要求这个潜在变量用了5个观察变量;决策因素这个潜在变量用了5个观察变量;规范性因素这个潜在变量用了3个观察变量,各观察变量都有几个测量条款进行测量.

   结构方程分析首先是模式识别问题.一般来说,模式识别有三个原则,首先必须符合T规则;其次,无论外因潜在变项还是内因潜在变项都至少有2个观察变项,本模型中有1个潜变量有8个观察变项,有2个外因潜变量中有5个观察变项,还有一个潜变量中有3个观察变项,因此符合要求.此外,本模式中的因果关系非互惠关系,主要是研究影响领导行为的因素之间的作用,所以该模式己经符合结构方程的必要条件.资料检视情况如表4-2所示,观察变项都是呈常态分布,峰度(Kurtosis)没有大于25以上的值,因此适合用最大似然法进行估计.

   表4-3 所有观察变项的平均数,标准偏差,偏度,峰度

   Descriptive Statistics N Mean Std. Deviation Skewness Kurtosis Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic 论文范文EAN(Q1给部下私人帮助) 91 3.66 .991 -.805 .614 论文范文EAN(Q2平易近人) 91 4.30 .888 -1.501 2.752 论文范文EAN(Q3关心部下福利) 91 3.63 1.018 -.739 .295 论文范文EAN(Q4能使部下轻松) 91 4.00 1.095 -1.089 .461 论文范文EAN(Q5信守诺言) 91 4.18 .889 -1.139 1.277 论文范文EAN(Q6愿意新改变) 91 3.80 1.056 -.691 -.017 论文范文EAN(Q7平等对待部下) 91 4.16 .965 -1.086 .618 论文范文EAN(Q8听取部下意见) 91 3.87 .921 -1.122 1.721 论文范文EAN(Q9注意部下工作协调否) 91 3.87 .933 -.737 .213 论文范文EAN(Q10要求部下了解规则) 91 3.98 .954 -.975 .896 论文范文EAN(Q11让部下了解要求) 91 3.88 .964 -.893 .629 论文范文EAN(Q12要求部下了解地位) 91 3.63 1.180 -.476 -.600 论文范文EAN(Q13注意部下是否尽力) 91 3.77 1.044 -.837 .431 论文范文EAN(Q14接受部下建议) 91 3.67 .955 -.766 .589 论文范文EAN(Q15清除表达自己意见) 91 3.91 .996 -1.056 1.009 论文范文EAN(Q16试验新构想) 91 3.59 1.022 -.770 .469 论文范文EAN(Q17取得赞同) 91 3.67 1.135 -.704 -.195 论文范文EAN(Q18清楚表态) 91 3.96 .953 -.697 -.348 论文范文EAN(Q19坚持工作标准) 91 4.07 .917 -1.018 .873 论文范文EAN(Q20要求遵循程序) 91 4.16 .953 -.956 -.030 论文范文EAN(Q21强调时限) 91 4.01 .888 -.897 .818 Valid N (listwise) 91

   4.3.2 运算结果

   1,验证性因子分析

   图4-1 验证性因子分析模型适配性参数检验

   经由Lisre18.70版本估计(见图4-1),Minimum Fit Function Chi-Square等于278.07,P等于0.000,没有达到显着性水平,表示本研究假设模式之共变量矩阵与实证资料之共变量矩阵之间差异并不显着.从绝对适配量测来看,RMSEA等于0.03,小于0.05,显示本研究假设模式相当良好;ECVI等于3.65,小于独立模式的ECVI值,接近于饱和模式ECVI值,也显示假设模式是可以接受的;从增值适配量测来看, NFI等于0.92,大于接受值0.9,也显示假设模式相当可以接受;CFI等于0.97,高于接受值0.9,显示模式在可以接受的边缘.整体而言,大部分绝对适配量测,增值适配量测,简效适配量测,皆通过要求的接受值,显示本假设模式可以接受.这显示本假设模式是一个相当符合实证资料的模式.本研究运用更加成熟的统计软件Lisre18.70检验模型的合适性,结果表明,设计的研究模型是稳定的,合适的.

   图4-2 运算结果及各因素之间关系结构方程图

   上图是结构方程运算结果及模型图,可以看出在影响领导行为的4个因素与21个观测变量的标准化系数都较高.这四个因素中,人性化因素里的"领导的承诺"最重要,标准化系数达到了0.81;在要求与关注因素中,"注意下属工作是否协调"的标准化系数达到了0.87;在决策因素中,"取得部下赞同"的标准化系数值为0.87,最为重要;在规范化因素中,"遵循有规律的程序"的标准化系数为0.77,在这个潜变量中显示为重要.(测题序号详见表附2)

   2,二阶因子分析

   在进行了验证性因子分析的基础上,为了明晰四个影响因素与领导行为之间的关系,将四个外因潜变量(四个影响因素)与内因潜变量(领导行为)之间的关系量化,我们采用二阶因子分析的方法来测算.

   图4-3二阶因子分析模型适配性参数检验

   好的结构模型既简单又准确地反映变量之间的关系.因此,对企业家能力资本的内容构成抽取二级因子,模型的自由度是185(df), 根均方差(RMSEA)是0.058,非标准拟合指数(NNFI) 是0.96 , 比较拟合指数 (CFI)是0.97 ,可以看出二阶模型拟合较好,表明影响领导行为的4个关键因素能在更高阶上论文范文为同一个因素,如图4-3 所示.

   图4-4 领导行为二阶因子分析模型

   通过对二阶因子分析模型的观察,发现四个一阶因子(人性化,要求与关注,决策性,规范性)与二阶因子关系很强(0.90,0.78,0.96,0.67),用二阶因子与一阶因子的四个参数代替原有的六个参数使得模型解释更加便捷,有效.

   5主要结论与研究展望

   5.1 主要结论

   结论:

   本研究在吸收,借鉴国内外领导行为理论及相关研究成果的基础上,利用多种研究方法,以促进海西地区中小企业发展,提高企业绩效为基本出发点,尝试性地归纳影响领导行为的关键因素,并希冀能将之应用到海西地区的经济建设中,为海西地区中小企业在全球金融危机的背景下,如何提高管理水平,加快发展步伐提供应用性参考.本研究得出的主要结论大致可以归纳如下:

   1,通过优化后的LBDQ量表可归纳出四个一阶因子(人性化,要求与关注,决策性,规范性),且四个一阶因子间关系大致相同,假设(H1)成立.

   影响中小企业领导行为的构成要素验证性因子分析结果表明,领导行为影响因素的四要素模型是较理想的模型,从而也说明该量表具有较好的结构效度.从探索性因素分析结果和验证性因素分析结果分析中,都证明了影响领导行为水平的诸要素具有较好的结构效度.

   2,通过二阶因子分析发现,二阶因子"领导行为"可以较好地解释四个一阶因子,且与四个一阶因子强相关,假设(H2)成立.

   通过二阶因子分析,可以解释与企业领导行为相关的各个因素.通过统计结果我们可以看出,体现企业领导行为水平的关键因素主要集中在管理的人性化程度,对下属的关注与要求,自身决策能力以及规范性措施的制定,而其中最关键地还是人性化管理和自身的决策能力上(载荷较其它两个因素高),可以说这两个特质决定了企业领导的领导水准,海西地区的中小企业要想在全球金融危机的浪潮中安身立命,就必须真正地做到人性化管理,科学决策,提高领导水准,以期真正实现公司绩效的增长.

   本研究的创新点:

   本研究运用了现代科学统计方法,对海西地区中小企业的领导行为进行了分析.在借鉴了广为学界认可的LBDQ量表的基础上,通过对回收数据的整理筛选,同时考虑了海西地区中小企业的实际情况,对量表进行了优化.优化后的量表经过试用,发现对研究问题的反映程度较好,对探寻海西地区中小企业领导行为的影响因素有着较为实际的意义,这正是本研究的创新之处.

   5.2 研究展望

   限于本人知识背景和努力程度还远远不够,再加上缺乏现代管理理论和实践经验,本研究存在一定的不足:

   首先,对于国内外企业领导行为影响因素的文献分析还不够透彻,对于领导行为内涵的思考还不够深入.再就是企业内部是一个复杂的系统,同时领导行为的内涵也并非一成不变的,需要在深入

领导理论有哪些:公务员-公务员面试视频-2011无领导小组面试理论01

研究的基础上,以更高的视角度量企业领导行为的实施效果,保持管理思想的"与时俱进",为进一步的研究做出思想铺垫.

   其次,对于海西地区中小企业领导行为的实际情况掌握的还不够深入,没有对领导行为理论转化为实际的应用进行深入分析,没有真正意义上实现理论与实践相结合.

   最后,本研究只是对于企业领导行为影响因素的初步探索,其中对于如何优化领导行为的模式,如何在目前研究的基础上构建新的,科学的领导行为评价体系还不太明确,领导行为影响因素的划分以及其科学合理性尚有待进一步论证.

   展望下一步研究工作,主要包括以下几个方面:

   1,在对本研究结论的分析基础上,借鉴系统工程的理论思想,进一步优化及构建科学的企业领导行为评价体系;

   2,扩大调研范围,增加被试数目,对本次研究结论进行进一步的验证;

   3,通过科学的评价体系,探寻领导行为与企业绩效之间的关系.

   致 谢

   炎炎夏日恍已过去,伴随着无数个不眠之夜,我们的论文即将完成.掩目合卷,欣喜与感慨交加,两个月来的点点滴滴仿似又涌上心头,课题组每位成员的智慧与汗水都早已融进了这字里行间.

   走到今天,最要感谢的是几位指导老师的帮助,唐炎钊教授,严良教授,胡长占老师从论文的选题到完成一直在我们的背后给予学习上支持和生活上的照顾,他们的严谨治学态度,刻苦的钻研精神,缜密的思维能力深刻地影响着我.本论文从开始到基本完成,始终得到了位的慷慨帮助和热情指导,提出了逻辑上,观点上,结构层次上的有益建议.细心认真的指导,让我频频有柳暗花明的启发与欣喜

   当然这其中最少不了的是我们每一位亲历社会实践的队员们,以及武剑学长的启发与帮助.我们实践小组走访多家厦漳泉的企业,进行实地调查访问,搜集了许多宝贵的一手资料,而在实际的所见所感中更加深了我们对现代统计科学的兴趣.在讨论与争执中碰撞出思想的火花,同时也让我深刻体会到的复杂性和艰巨性.

   感谢母校大学,始终我不断前进,超越自我

   研究过程中,本文借鉴了中外学者的一些论着,论文中的观点在此,向所有对于本文提供帮助的人士以及文章的评阅老师表示衷心感谢

   路漫漫其修远兮,吾将上下而论文范文.

   生活如斯,人生如斯.

   谨以此文献给所有关心和帮助过我们的人!

   严威 戴星 刘璠己丑夏于芙蓉湖畔

   参考文献

   [1] 那仁《简述领导理论的发展》[J]西南民族大学管理学院2017.1

   [2] 赵国祥《领导理论研究的现状与展望》[J]河南大学心理与行为研究所2017.5

   [3] 唐贵伍 康正晓 《领导行为评价维度研究》[J]桂林电子科技大学管理学院2017.2

   [4] 王巍 冯英浚《领导者行为素质相对进步效度测评分析》[J]哈尔滨工业大学2004.7

   [5] 孙树华 赵利亚《论财务经理的领导素质与领导行为》[J]重庆工商大学2017.1

   [6] 常改《浅谈:领导理论的发展》[J]吉林大学管理学院2017.5

   [7] 陈志刚 苗青《组织领导行为理论:新发展与新启示》[J]浙江大学管理学院2004.1

   [8] 苏若葵《关于权变领导理论与领导行为理论的进一步探讨》[J]2017.9

   [9] 陈亮 王保平《试论四维度领导行为权变理论模型的建立——以过度型社会为背景》[J] 2005.7

   [10] 西安交通大学管理学院2006.6

   [11] 徐枞巍 于晓敏 吴旸《变革型领导与工作满意度现有研究之元分析》[J]北京航空航天大学 经济管理学院)2017.6

   [12] 刘琴《多层次领导行为对绩效管理的影响分析》[J]重庆大学 经济与工商管理学院2017.3

   [13] 龚振 张照《基于和谐管理理论的领导行为和谐研究》[J]2017.9

   [14] 刘博逸 夏洪胜《基于领导理论的组织绩效研究》[J]2006.7

   [15] 徐鑫《基于领导要素的领导理论架构》[J]中南财经政法大学工商管理学院2017.2

   [16] 张平 阎洪《基于情景因素的高技术企业管理者领导行为要素特征研究》[J]西南交通大学经管学院2007.9

   [17] 吴敏 黄旭 徐玖平《交易型领导,变革型领导与家长式领导行为的比较研究》[J]四川大学2007.5

   [18] 王英 杜娟 米家宁《领导行为有效性动态评价方法及实证研究》[J]2004.4

   [19] 周丽丽《领导行为与对人的认识》[J]2007

   [20] 井辉《领导行为与市场导向,学习导向的关系研究》[J]西安交通大学管理学院2006.7

   [21] 谭啸 周丹《危机管理中的领导行为探究》[J]哈尔滨工业大学2005.10

   [22] 董治国《虚拟经营中的领导行为分析——以传媒业为例》[J]温州大学管理学院2004.8

   [23] 吴维库 富萍萍 刘军《以价值观为本的领导行为与团队有效性在中国的实证研究》[J]清华大学经济管理学院2003.6

   [24] 王文贤 王成璋《组织中领导行为有效性的新启示》[J]2007.5

   [25] 梁虹 潘小霞《关于中瑞公司经理领导行为的对比研究——文化一同对公司经理领导行为的影响》[J]宁波大学2017.1

   [26] 沈登学《企业领导行为有效性及其影响因素研究》[J]成都信息工程学院管理系2005.6

   [27] 时勘 李超平 陈文晶《我国管理者的领导行为及其作用机制》[J]中国科学院心理研究所2017.3

   [28] 王辉 忻蓉 徐淑英《中国企业CEO的领导行为及对企业经营业绩的影响》[J]2006.4

   附一

   企业管理者领导行为与企业发展问卷

   您好!

   首先感谢您的热心帮忙!这是一份大学生社会实践调查问卷,目的是了解海西中小型企业管理者领导行为;探究领导行为对企业发展的影响;希望能为海西中小企业改进管理方法提供参考.

   本问卷采用无记名方式,所有数据仅供学术研究使用,绝不单独对外公开或作其它用途,请您安心作答.您填写的宝贵资料将对本研究有决定性作用,深盼您能真实作答.最后,再次感谢您的热心支持与帮助!

   并祝 顺心如意,身体健康!

   厦门大学 领导行为与企业发展调研组

   本问卷由此开始,请在您认为最适合目前状况的选项方格中打勾.

   第一部分,领导行为

   请填写关于您直接上级领导行为量表

   5

   总是 4

   经常 3

   偶尔 2

   很少 1

   从不 1. 他/她会给部下私人帮助吗 □ □ □ □ □ 2. 他/她会做一些使部下感到愉快的小事情吗 □ □ □ □ □ 3. 他/她能够清楚的表达自己的意见,让人了解自己吗 □ □ □ □ □ 4. 他/她会时常听取部下的意见吗 □ □ □ □ □ 5. 他/她会信守诺言吗 □ □ □ □ □ 6. 他/她会关心部下的福利吗 □ □ □ □ □ 7. 他/她会拒绝解释自己行为的原因吗 □ □ □ □ □ 8. 他/她会不与部下磋商而自行行动吗 □ □ □ □ □ 9. 他/她接受新构想是缓慢的吗 □ □ □ □ □ 10.他/她以平等的态度对待每一个部下吗 □ □ □ □ □ 11.他/她在这工作中愿意有新的改变吗 □ □ □ □ □ 12.他/她平易近人吗 □ □ □ □ □ 13.他/她与您谈话时能使您觉得轻松自然吗 □ □ □ □ □ 14.他/她会接受部下的建议并付诸行动吗 □ □ □ □ □ 15.他/她会在推行重要的事项之前,先取得部下赞同吗 □ □ □ □ □ 16.他/她在工作时会对部下清楚地表明自己的态度吗 □ □ □ □ □ 17.他/她会在本单位试验自己的新设想吗 □ □ □ □ □ 18.他/她在工作上以严格的手段管理吗吗 □ □ □ □ □ 19.他/她会对工作表现不好的进行批评吗 □ □ □ □ □ 20.他/她会以不容质疑的口气说话吗 □ □ □ □ □ 21.他/她会分派部下做不同的事吗 □ □ □ □ □ 22.他/她做事没有计划吗 □ □ □ □ □ 23.他/她会坚持一定的作业标准吗 □ □ □ □ □ 24.他/她会强调一定要在期限内完成工作吗 □ □ □ □ □ 25.他/她会要求遵循有规律的程序吗 □ □ □ □ □ 26.他/她会要求所有部下都应了解自己在组织中地位吗 □ □ □ □ □ 27.他/她会要求部下遵守标准化的规则和法令吗 □ □ □ □ □ 28.他/她会让部下都知道对他们的要求是什么吗 □ □ □ □ □ 29.他/她会注意部下是否已尽自己所能了吗 □ □ □ □ □ 30.他/她会注意部下的工作是否协调吗 □ □ □ □ □ 请填写您直接上级的基本信息

   31.他/她的年龄: ①□30岁以下 ②□30~40岁 ③□40~50岁 ④□50岁以上 32.他/她的学历: ①□初中及以下 ②□高中或中专 ③□本科或大专 ④□研究生及以上 33.他/她的专业: ①□文史类 ②□理工类 ③□经管类 ④□其它 34.他/她的级别: ①□高层管理者 ②□中层管理者 ③□基层管理者 35.他/她的部门: ①□生产 ②□后勤 ③□营销 ④□财务 ⑤□人力 ⑥□其它 36.他/她的直接下属:①□4人以下 ②□5~7人 ③□8~12人 ④□13~20人 ⑤□20人以上 第二部分,领导行为对企业发展影响

   请填写贵公司现有领导行为对企业发展影响量表

   5

   极

   同意 4

   同意 3

   普通 2

   不 同意 1

   极不

   同意 37.在现有领导行为下贵公司生产力较原先高 □ □ □ □ □ 38.在现有领导行为下贵公司获利率较原先高 □ □ □ □ □ 39.在现有领导行为下贵公司营业额增长较原先高 □ □ □ □ □ 40.在现有领导行为下贵公司市场占有率较原先高 □ □ □ □ □ 41.在现有领导行为下贵公司技术投入较原先高 □ □ □ □ □ 42.在现有领导行为下贵公司企业形象较原先高 □ □ □ □ □ 43.在现有领导行为下贵公司员工工作效率较原高 □ □ □ □ □ 44.在现有领导行为下贵公司员工满意度较先高 □ □ □ □ □ 45.在现有领导行为下贵公司企业运行灵活性较原先高 □ □ □ □ □ 46.在现有领导行为下贵公司企业竞争力较原先高 □ □ □ □ □ 请填写您的个人统计信息

   47.性别: ①□男 ②□女 48.年龄: ①□30岁以下 ②□30~40岁 ③□40~50岁 ④□50岁以上 49.学历: ①□初中及以下 ②□高中或中专 ③□本科或大专 ④□研究生及以上 50.部门: ①□生产 ②□后勤 ③□营销 ④□财务 ⑤□人力 ⑥□其它

   问卷到此结束,再次感谢您的参与!

   如果您对本统计感兴趣,您可以留下E-mail,以便我们发给您相关统计结果!

   E-mail:

   附二

   优化后的企业管理者领导行为与企业发展问卷

   您好!

   首先感谢您的热心帮忙!这是一份大学生社会实践调查问卷,目的是了解海西中小型企业管理者领导行为;探究领导行为对企业发展的影响;希望能为海西中小企业改进管理方法提供参考.

   本问卷采用无记名方式,所有数据仅供学术研究使用,绝不单独对外公开或作其它用途,请您安心作答.您填写的宝贵资料将对本研究有决定性作用,深盼您能真实作答.最后,再次感谢您的热心支持与帮助!

   并祝 顺心如意,身体健康!

   厦门大学 领导行为与企业发展调研组

   本问卷由此开始,请在您认为最适合目前状况的选项方格中打勾.

   第一部分,领导行为

   请填写关于您直接上级领导行为量表

   5

   总是 4

   经常 3

   偶尔 2

   很少 1

   从不 1. 他/她会给部下私人帮助吗 □ □ □ □ □ 2. 他/她平易近人吗 □ □ □ □ □ 3. 他/她会关心部下的福利吗 □ □ □ □ □ 4. 他/她与您谈话时能使您觉得轻松自然吗 □ □ □ □ □ 5. 他/她会信守诺言吗 □ □ □ □ □ 6. 他/她在这工作中愿意有新的改变吗 □ □ □ □ □ 7. 他/她以平等的态度对待每一个部下吗 □ □ □ □ □ 8. 他/她会时常听取部下的意见吗 □ □ □ □ □ 9. 他/她会注意部下的工作是否协调吗 □ □ □ □ □ 10.他/她会要求部下遵守标准化的规则和法令吗 □ □ □ □ □ 11.他/她会让部下都知道对他们的要求是什么吗 □ □ □ □ □ 12.他/她会要求所有部下都应了解自己在组织中地位吗 □ □ □ □ □ 13.他/她会注意部下是否已尽自己所能了吗 □ □ □ □ □ 14.他/她在工作时会对部下清楚地表明自己的态度吗 □ □ □ □ □ 15.他/她能够清楚的表达自己的意见,让人了解自己吗 □ □ □ □ □ 16.他/她会在本单位试验自己的新设想吗 □ □ □ □ □ 17.他/她会在推行重要的事项之前,先取得部下赞同吗 □ □ □ □ □ 18.他/她会接受部下的建议并付诸行动吗 □ □ □ □ □ 19.他/她会坚持一定的作业标准吗 □ □ □ □ □ 20.他/她会要求遵循有规律的程序吗 □ □ □ □ □ 21.他/她会强调一定要在期限内完成工作吗 □ □ □ □ □

   请填写您直接上级的基本信息

   31.他/她的年龄: ①□30岁以下 ②□30~40岁 ③□40~50岁 ④□50岁以上 32.他/她的学历: ①□初中及以下 ②□高中或中专 ③□本科或大专 ④□研究生及以上 33.他/她的专业: ①□文史类 ②□理工类 ③□经管类 ④□其它 34.他/她的级别: ①□高层管理者 ②□中层管理者 ③□基层管理者 35.他/她的部门: ①□生产 ②□后勤 ③□营销 ④□财务 ⑤□人力 ⑥□其它 36.他/她的直接下属:①□4人以下 ②□5~7人 ③□8~12人 ④□13~20人 ⑤□20人以上 第二部分,领导行为对企业发展影响

   请填写贵公司现有领导行为对企业发展影响量表

   5

   极

   同意 4

   同意 3

   普通 2

   不 同意 1

   极不

   同意 37.在现有领导行为下贵公司生产力较原先高 □ □ □ □ □ 38.在现有领导行为下贵公司获利率较原先高 □ □ □ □ □ 39.在现有领导行为下贵公司营业额增长较原先高 □ □ □ □ □ 40.在现有领导行为下贵公司市场占有率较原先高 □ □ □ □ □ 41.在现有领导行为下贵公司技术投入较原先高 □ □ □ □ □ 42.在现有领导行为下贵公司企业形象较原先高 □ □ □ □ □ 43.在现有领导行为下贵公司员工工作效率较原高 □ □ □ □ □ 44.在现有领导行为下贵公司员工满意度较先高 □ □ □ □ □ 45.在现有领导行为下贵公司企业运行灵活性较原先高 □ □ □ □ □ 46.在现有领导行为下贵公司企业竞争力较原先高 □ □ □ □ □ 请填写您的个人统计信息

   47.性别: ①□男 ②□女 48.年龄: ①□30岁以下 ②□30~40岁 ③□40~50岁 ④□50岁以上 49.学历: ①□初中及以下 ②□高中或中专 ③□本科或大专 ④□研究生及以上 50.部门: ①□生产 ②□后勤 ③□营销 ④□财务 ⑤□人力 ⑥□其它 问卷到此结束,再次感谢您的参与!

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   28: 厦门大学领导行为研究课题组 2017.8

   2017.8 金融危机下海西地区中小型企业领导行为影响因素研究 27

   以人为导向

   高

   低

   高

   以 组 织 为 导 向

总结:

关于对不知道怎么写领导理论论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文领导理论论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。

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