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《企业新进员工心理账户薪酬激励效应》概括:本文是一篇关于员工心理论文范文,可作为相关选题参考,和写作参考文献。

(华中师范大学公共管理学院,湖北 武汉 430079)

【摘 要】在企业中,员工的薪酬管理对企业的发展至关重要,特别是新进员工的薪酬管理,关系到企业新生命力的发展和企业未来人力资源的延续.然而,企业员工在计算和估计自己的薪酬得失时是否能有理性心理,能够做出理性的经济行为呢?实验证明并非如此.每个人都有一本心理账户,企业如何把握员工的心理账户并激励员工呢?本文就企业新进员工心理账户与薪酬激励效应的关系进行研究.通过情境实验和调查的方法,并利用心理账户有关的编码规则、损失规避效应以及预期参照点效应进行分析,得出结论并提出相应政策建议.给企业薪酬管理的决策提供启示,使企业与员工两者之间达到共赢.

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【关键词】心理账户;编码规则;损失规避行为;预期参照点效应

企业新进员工作为一个特殊的群体正受到社会越来越多的关注.由于新进员工大多是应届毕业生,年龄较轻,群体较特别,他们有着不同于社会其他群体的心理和行为.心理账户对他们的薪酬满意度的影响是显著的.因此,在研究具体的企业薪酬管理方案时考虑到对新进员工心理账户的影响,会使得研究方案更贴近现实,更具科学性和说服力.

一、心理账户理论

(一)心理账户概念的提出

心理账户(mental accounting),是行为科学教授查德·萨勒(Richard Thaler)提出的概念.所谓心理账户就是人们在心里无意识地把财富划归不同的账户进行管理,不同的心理账户有不同的记帐方式和心理运算规则.而这种心理记帐的方式和运算规则经常会以非预期的方式影响着决策,使个体的决策违背最简单的理性经济法则.

举个现实的例子,小王和小李都是今年高校的毕业生,分配在同一个部门工作.月底的时候两个人都领到第一个月的工资2000元钱.小王非常高兴,因为他之前听说第一个月试用期的工资大概在1000元左右;小李非常沮丧,他预期这样一个高科技企业工资至少在2500元以上,他开始后悔自己的选择.为什么同样的工资导致两个人的情感体验截然不同?原因在于,人们在心理上无意识地把财富划归不同的账户进行管理.不同的心理账户有不同的记账方法和心理运算规则,从而对薪酬的感知和满足度不同.

(二)心理账户的运算规则——值函数的假设

1.编码规则.心理学家卡尼曼在大量案例研究的基础上,归纳出得与失的编码规则曲线,也叫值函数曲线.萨勒根据“值函数”曲线,推演出了心理账户理论的四个运算规则:规则一:两次获得应分开呈现.如果两笔收入都是正的,分开价值是V(X)+V(Y),整合价值是V(X+Y),V(X)+V(Y)>,V(X+Y),因此个体更偏好分开价值.规则二:两次损失应该整合呈现.如果两笔收入都是负的,V(-X)+V(-Y)<,V(-X-Y),因此个体更偏好整合价值.规则三:一次得与一次小的失应整合起来.如果两笔收入一正一负,且相加之和为正,则V(X)+V(-Y)<,V(X-Y),所以人们更偏好整合.规则四:一次得与一次大的失应具体分析.如果两笔收入一正一负,且相加之和为负,如果得与失相差很大,则V(X)+V(-Y)>,V(X-Y),所以人们更偏好分开.根据这种编码规则,我们引申出心理账户的一个关键概念——损失规避行为,还引用了心理账户的预期参照点效应.

2.损失规避行为.损失规避行为是指人们在决策时,由于对损失的体验比对获益的体验更为敏感,因此,相同的一样东西,人们对他所经历的痛苦要大于得到它带来的快乐.为了尽量避免损失,人们在面临损失的情况下是风险喜好的,面临获得的情况下是风险规避的.

3.预期参照点效应.经济学认为,人们每次决策都是根据一定的参照点而进行的,人们可以现状为参照点,可以过去的经验为参照点,也可以头脑中某个期望值为参照点.参照点的变化影响人们对同一结果的行为选择,这种效应称之为“参照点效应”.

二、企业新进员工薪酬激励实验研究与原因分析

为了研究和探讨企业员工特别是企业新进员工是否也存在着心理账户,如果存在,这种心理账户对其薪酬满意度的影响又是如何的,是否能寻找到更好的激励方法,我们设计了如下的调查方法研究:

(一)研究方法与研究结果

采用情境实验调查法,进行了两次调查研究,一是对西部某省份一家股份制银行的100名新进员工进行到勤率奖励实验调查.调查结果表明,在发放相同数额的奖金情况下,一次性发放220元,然后每迟到一次扣10元的情境下的到勤率,高于不迟到则每天发放10元(至220元为止)的情况下的到勤率.

二是对华中某高校的若干名本科应届毕业生进行入职奖励津贴情境实验调查.调查结果表明,企业新进员工在相同的奖金发放结果下,不同的情境中薪酬满意度差异截然不同.奖金发放前承诺50元,实则100元的满意度最高;发放前承诺200元,后又不发,实则发放100元的满意度适中;而发放承诺200元,实则100元的满意度最低.

(二)原因分析

根据心理账户理论及其规则,我们对企业新进员工薪酬激励调查研究进行如下的原因分析:

1.相同数量的获益或损失,呈现的方式不同,对员工产生的心理效度就不同.企业在对员工实施奖励发放奖金,或是对员工惩罚扣除奖金时,同样存在着技巧,如果单纯的一次性发放奖金或扣除奖金,而不针对不同情况进行区分,便不能有效的达到激励作用.奖金的分开还是整合发放,呈现的方式不同,对员工的心理效度便不同.比如奖金的分开发放和整合发放的效果就不同,而惩罚的分开实施和整合实施达到的效果也不同.因此,根据心理账户的编码规则,两次获得应分开呈现,两次损失应该整合呈现,一次得与一次小的失应整合起来,一次得与一次大的失应具体分析.

2.薪酬发放的参照点不同,员工对同一结果的认知会不同.员工对某一价值的主观判断是一种相对于某个价值参照点而言的自己所感受到的得与失.这是一种主观上的心理感受,而不是绝对的收入所得.即使结果相同,员工会以自己的心理参照点来判断是获益还是损失,对薪酬进行满意或不满意的评价产生不一样的激励效果.入职奖励津贴实验中,在起初承诺发200元实则发100元的情境中,虽然给新进员工多发了100元的入职津贴,但是人们起初的预期参照点为200,这对员工来说不是获得,而是损失了100元,这使得新进员工对企业大失所望,反而起到了消极影响.然而在起初承诺发50元实则发100元的情境中,由于企业告诉员工是发50元津贴,所以员工对于津贴的预期参照点为50,而最终却发了100元,因此这多发的50元属于意外收获,表现为“获得”,所以大家选择“非常高兴”的比较多,这不仅能够激励员工,而且可以提高新进员工的企业忠诚度和归属感.

3.在结果相同的情况下,获得比损失更能带给员工愉悦感.在企业中,损失对员工造成负的刺激度远远高于同等收益对员工正的刺激度,导致其将由于惩罚带来的损失厌恶感扩大,从而缩小了企业对其奖励带来的的愉悦感.特别是企业新进员工,由于其所处的特殊阶段,是刚从大学生转变为社会人的阶段,其金钱拥有量很低甚至为零,他们更希望以获得的方式接受结果,而非损失的方式,即使最终得到的结果一样.所以,如果企业没有采取有效的技巧来发放薪酬,不仅达不到以薪酬激励的效果,反而会引起新进员工对企业的忠诚度和归属感的下降,增加了员工流动率.正是由于人们有损失规避行为,在到勤奖励实验中,每天发给员工10元,员工认为这是获得,而迟到每天扣除10元,员工就把此归结为损失了10元,因此更倾向于不愿损失而不迟到.同样数量的获得与损失,损失对人的影响大于获得的效用,表明员工对亏损的感受比获得盈利的感受更为强烈.虽然这种亏损的钱数不多,但这种损失规避行为在企业新进员工中表现的尤为突出.

三、基于心理账户理论的企业新进员工薪酬管理对策建议

1.企业给员工的奖励应分开给予,惩罚应整合实施.企业在给员工发放奖金时,应将两笔收入分开发放,毕竟员工获得的是多次的喜悦,但这种分开并不意味着分的份额越小越好,同时还要把握分开发放的时间间隔.如果企业是对员工进行惩罚,扣除奖金的,应该尽可能地把一定时期内员工所犯的错误整合在一起进行惩罚,这样员工感受到的损失比每一次都惩罚要小得多.这样做,可以减少由于惩罚次数多而对员工心态的影响,不至于影响员工工作的积极性.

2.企业在发放薪酬时应尽量将“损失”转化为“收益”,从而使相同的结果产生不同的激励效果.企业在设计薪酬时,应利用员工的损失规避行为心理,合理设置薪酬,将某种减少的“损失”转化为“获得”,使员工尽量获得确定性的收益,以减少损失对员工造成的较高的刺激度,缩小损失,扩大了企业对其奖励带来的获得的愉悦感,能对员工起到激励作用,提高企业新进员工的忠诚度和归属感,变被动工作为主动工作,提高工作效率.

3.正确而适当地运用惩罚方式,也能起到激励作用.在企业中,员工的行为是受“损失规避”心理影响的.他们认为损失对他们造成负的刺激度远远高于同等收益对他们正的刺激度,所以惩罚员工对员工的打击效度有时大于奖励对他的刺激,企业应制定一些惩罚的激励制度,让员工体验损失与挫折的心理感受,员工为了消除损失与挫折带来的内心紧张,会调整状态,激发潜能,获取更大的成功.

4.改变员工薪酬的参照点,可以改变员工对同一结果的认知,从而激励员工.企业对相同数量的薪酬的发放,应通过改变员工心理预期的参照点,以改变员工对同一结果的认知评价,使员工对同一薪酬的认知从损失改变为获得,从而引起不同的情绪体验,达到不同的激励效果.现今企业在招聘时,有时会打出高薪的招牌,这样会提高新进员工的心理参照点,一旦员工进入企业而没有获得预期的薪酬,与其心理参照点对比便会认为自己是损失了,而起到了反作用.所以,企业应合理把握员工心理参照点,激励员工使其认为自己是获益的.

参 考 文 献

[1]Tversky A,Kahneman D.The Framing of Decisions and the Psychology

of Choice[J].Science.1981:211

[2]李爱梅,凌文辁.心理账户:理论与应用启示[J].2007(5)

[3]李爱梅,曾小保.心理账户的概念及其本质特征[J].生产力研究.2004(9)

总结:

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